تحقیقات در زمینه­ی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی برای دهه‌ها بر این دیدگاه متمرکز بوده است که شغل­ها[۱]، ساختارهای پایه­ای سازمان‌های پیچیده هستند. این ایده که افراد دارای شغل­هایی هستند که مسئولیت‌ها و فعالیت‌های خاصی را در بر می­گیرند به خوبی پایه‌ریزی شده بود و اساس بسیاری از تحقیقات را در رفتار سازمانی شکل می­داد. شغل همچنین مبنای بسیاری از برنامه‌های دولتی بود و در ایالات متحده­ی امریکا در دیکشنری عناوین شغلی نهادینه شده بود. تکامل رویکرد بوروکراتیک در سازماندهی این ایده را ایجاد کرد که شغل­ها، رویکردهایی کلی برای سازماندهی و مدیریت تعداد زیادی از افراد در راستای دستیابی به اهداف خاص هستند. رویکرد بوروکراتیک، منجر به عقلایی‌سازی و توسعه­ی سلسله مراتب، شغل­های صفی و ستادی، روش های ارزشیابی شغل و در نهایت یک دسته از رویکردهای سازمانی شد که بر این ایده استوار بودند که افراد، صرفا دارنده­ی شغل­ها هستند. همچنین بسیاری از تکنولوژی‌ها در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی بر این ایده بنیان نهاده شده­اند که افراد، صرفا دارنده­ی شغل­ها هستند.

این رویکرد، یعنی اهمیت دادن به شغل و شرح شغل برای مدتی بستر حاکم برای انجام سایر فعالیت­ها در حوزه­های منابع انسانی بود. اما پس از مدتی متخصصان دانشگاهی و اجرایی، کانون توجه خود را از تجزیه و تحلیل شغل به مفهومی به نام شایستگی و به طور دقیق­تر مدلسازی شایستگی^[۲] معطوف ساختند. این تغییر پارادایم در بستر منابع انسانی اتفاق بزرگی بود که به دلایل متفاوتی رخ داد.

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه‌ و تحلیل شغل در واقع فرآیندی است برای جمع‌آوری اطلاعات شغلی و درک ماهیت مشاغل موجود در سازمان است که می‌تواند سنگ زیربنای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان باشد. تجزیه‌ و تحلیل شغل عبارت است از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار مناسب.

به‌عبارت‌دیگر تجزیه‌ و تحلیل شغل فرآیند جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه، تحلیل، ترکیب و مرتب کردن آن‌ها درباره شغل است و برخی آن را کشف منظم فعالیت‌های یک شغل تعریف می‌نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‌های لازم جهت شرایط احراز شغل می‌گردد.

بر اساس تعاریف بالا، در تجزیه‌ و تحلیل شغل خلاصه وظایف، مسئولیت‌ها، روابط با مشاغل دیگر و دانش و مهارت‌های موردنیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری ارایه می‌شود. دستیابی به اطلاعات مزبور زمانی امکان‌پذیر است که به‌طور سیستماتیک به جمع‌آوری اطلاعات و بررسی و ارزیابی فعالیت‌های مشاغل در سازمان پرداخته شود. تجزیه و تحلیل شغل برای تهیه شرح شغل، کارمندیابی، انتصاب، آموزش و راهنمایی کارمندان ضروری است. با این حال کاربرد اصلی تجزیه‌ و تحلیل در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، طراحی سیستم حقوق و دستمزد و آموزش کارکنان است، زیرا با تجزیه‌ و تحلیل شغل، شرایط کاری، مسئولیت‌ها و وظایف ازیک ‌طرف و دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز برای تصدی آن از طرف دیگر معین می‌شود. تجزیه‌ و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه مؤسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می‌دهند.

در این راستا شرکت مشاوره مدیریت فرهیختگان با طراحی و انجام پروژه‌ای جامع و کامل زیرساخت‌های لازم را فراهم نموده است تا فرآیند تجزیه‌وتحلیل مشاغل را در سازمان‌های مختلف در کمترین زمان ممکن به انجام رساند.

مدلسازی شایستگی

مدلسازی شایستگی رویکردی نسبتا رقابتی نسبت به تجزیه و تحلیل شغل است که بیشتر برای توصیف مشاغل مدیریتی در سازمان­های بزرگ مورد استفاده قرار می­گیرد. مدل­های شایستگی معمولا شامل تعداد معدودی از ویژگی­های کار-محور عمومی هستند که احساس می­شود عملکرد بالا را در طیف وسیعی از مشاغل، به درجات مختلف، توصیف نمایند. این مدل­ها انتخاب شدند تا بر رفتارهای مهم استراتژیک و ارزش‌های فرهنگی در سرتاسر سازمان تاکید ورزند و آن­ها را به یکدیگر مرتبط سازند.

واژه­ی شایستگی تعریف واحدی ندارد. هر کس بنا بر نیاز و حوزه­ی کاری یا مطالعاتی خود شایستگی را به نحوی تعریف نموده است. برای مثال استرابلر و همکاران (۱۹۹۷) معتقد بودند دو معنای متفاوت برای شایستگی وجود دارد. در یک تعریف شایستگی برابر است با رفتارهایی که یک فرد باید به نمایش بگذارد و در تعریف دیگر شایستگی برابر است با حداقل استانداردهای عملکرد.

در ادبیات برای تبیین این مفهوم از دو واژه استفاده شده است.

در حقیقت واژه­ی کامپتنسی[۳] برای بیان رفتارها و واژه­ی کامپتنس[۴] برای اشاره به استانداردها، مورد استفاده قرار می­گیرد. سازمان های بخش خصوصی بیشتر به دنبال شایستگی در معنای اول (بیان رفتارها) هستند و سازمان‌های دولتی بیشتر به دنبال شایستگی در معنای دوم (استانداردها).

شرکت مشاوره مدیریت فرهیختگان با اتکا بر تجارب ارزنده خود در حوزه کسب‌وکار، توانایی طراحی مدل شایستگی برای سازمان‌ها یا مشاغل مختلف را در اسرع وقت داراست. همچنین این شرکت مجهز به مدل‌هایی پایه‌ای و استاندارد همانند مدل شایستگی سازمان اداری و استخدامی و مدل شایستگی دانشگاه هاروارد می‌باشد که مشتریانی که مایل باشند می‌توانند از شایستگی‌های موجود در این مدل‌ها استفاده نمایند.

[۱] jobs

^[۲] competency modeling

[۳] competency

[۴] competence